Kelas : 4EA24
Npm : 13211198
Tugas Etika Bisnis
Sistem penilaian kerja yang dipakai untuk tugas manajemen kinerja pasti menimbulkan kesulitan untuk manajer, karyawan, dan organisasi. Dengan menganggap penilaian kinerja sebagai salah satu langkah dalam manajemen kinerja, banyak kesulitan bisa diatasi atau paling tidak dikurangi.
Penilaian dianggap konfrontasi. Jika tujuan penilaian kinerja hanyalah merencanakan program kerja yang akan datang, tidak perlu ada konfrontasi. Menyalahkan karyawan atas pekerjaan masa lalu tidaklah relevan. Manajer memimpin diskusi dari perspektif inilah kenyataan masa lalu. Bagaimana cara kerja kita tahun depan supaya mencapai sasaran? fokus pada masa depan membantu mengurangi sikap defensif, karena tidak perlu ada sikap defensif untuk hal-hal yang belum dilakukan.
Karena manajemen kinerja meliputi usaha mengatasi kekeliruan pada saat kejadian, maka tidak perlu diadakan diskusi panjang lebar mengenai hal itu ketika ada diskusi penilaian kinerja. Kekeliruan telah dicoba diperbaiki pada saat kejadian, sekarang masalah itu hanyalah merupakan catatan untuk pertimbangan menyusun program kerja untuk masa depan.
Manajer harus menilai kemampuan tiap karyawan. Idealnya, penilaian tentang kemampuan karyawan hendaknya tidak dimasukkan dalam penilaian kinerja. Tetapi ini sulit dilakukan kalau penilaian kinerja ini dipakai juga disebut penentu besar-kecilnya gaji. Banyak perusahaan yang progresif mengkaitkan masalah gaji dengan kinerja karyawan, tetapi sistem ini tidak menuntut penilaian. Yang diperlukan adalah "apakah karyawan berhasil mencapai sasaran atau tidak" dan ini erat kaitannya dengan manajemen kinerja, artinya peran manajer sebagai pembimbing juga perlu diperhitungkan.
Kalau tujuan penilaian kinerja adalah memberikan masukan untuk perencanaan masa depan, penilaian lebih mudah dikaitkan dengan kinerja di masa lampau, bukan untuk menilai mengarahkan masukan untuk mengubah perilaku dan pencapaian, bukan untuk penilaian kemampuan karyawan.
Penilaian kinerja sering dilakukan tanpa sasaran yang jelas. Pada waktu manajer memberikan penilaian tanpa memikirkan apa tujuannya, maka timbul keraguan. Mereka kemudian menyebut saja sebagai alasan-alasannya "menciptakan pengertian memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik". Dengan cara manajemen kinerja, penilaian dilakukan dengan sasaran tunggal yang jelas, meninjau kembali kinerja di waktu lampau untuk landasan data bagi perencanaan kinerja di waktu yang akan datang.
Penilaian berfokus pada pengisian formulir. Laporan penilaian atau pengisian formulir menjadi kurang penting kalau sasaran penilaian adalah menyediakan landasan data untuk rencana masa depan. Karena manajemen kinerja membangun hubungan kerjasama antara manajer dan bawahannya, formulir kemudian menjadi sarana yang membantu tugas manajer bukan sebagai kekuatan struktural dalam diskusi penilaian kinerja.
